Сценарий деловой игры по менеджменту. Деловые игры по менеджменту. Порядок проведения деловой игры

Практические иллюстрации: тренинги, ролевые, имитационные, деловые игры

Тренинг «Аукцион»

Цель — заинтересовать участников в обсуждении темы «Стресс», выявить их запросы.
Содержание. Все участники делятся на группы потри человека, каждая тройка по очереди называет одну причину, вызывающую стресс педагога в школе (высказывания должны быть краткими, не более 3 — 4 слов). После очередного высказывания преподаватель-тренер считает до трех, и если команда, которая должна была называть причину, молчит, вместо нее за секунду до того, как ведущий произнесет «три», выступает любая другая тройка. Побеждает команда, последней назвавшая причину стресса в школе.
Обсуждение. Преподаватель-тренер просит участников вспомнить о причинах, не названных во время «аукциона», и задает вопрос: «Могло ли данное упражнение спровоцировать стрессовую ситуацию у участников занятия? Почему?»

Тренинг «Музыкальный ансамбль»

Тренер приносит различные музыкальные инструменты или предметы, которые можно использовать для шумовых эффектов (деревянные, металлические, пластмассовые и др.).
Задание участникам тренинга: «Вы — члены музыкального ансамбля, нужно сыграть что-нибудь всем вместе, используя имеющиеся музыкальные инструменты».
После выполнения упражнения всех спрашивают о переживаниях и впечатлениях. Обращают внимание на то, получилась ли общая музыка, слушали ли друг друга, пытались ли подстроиться. Кто был лидером?
Обсуждаются поведение дирижера, его стиль, способы управления ансамблем. Хотелось ли делать то, что он велел? Давал ли он возможность проявить спонтанность, импровизировать?

Тренинг «Ущемленные амбиции»

Информация для менеджера. Вы регулярно беседуете со всеми вашими сотрудниками. Недавно в ходе такой беседы вы затронули вопрос о возможном повышении одного молодого сотрудника по службе. Он работает у вас всего 6 месяцев, но уже проявил себя как очень усердный и амбициозный человек. Вы уже размышляли о различных возможностях для него, учитывая тот факт, что вскоре появится вакансия на место помощника менеджера. Вы ничего не обещали и, кажется, не подавали ему надежд на получение этой должности, а просто привели пример того, на что он может рассчитывать когда-нибудь в будущем. Вакансия образовалась, но вы отдали ее другому, более опытному сотруднику вашей организации. Скоро будет официально объявлено об этом назначении. Сегодня ваш молодой сотрудник попросил принять его, а секретарша сказала, что он очень расстроен из-за того, что, по его мнению, хорошая возможность ушла сквозь пальцы. Он многообещающий молодой человек, поэюму не хотелось бы, чтобы он решил, что его карьера погибла.
Информация для сотрудника. Вы работаете в данной организации 6 месяцев. В недавней беседе начальник дал вам понять, что думает о вашем повышении на должность помощника менеджера, которая скоро должна освободиться. Он также отметил, что у него нет оснований жаловаться на вашу работу, и даже сказал, что очень вами доволен.
Вчера одна из секретарш другого отдела сказала вам, что на эту вакансию уже нашли человека в ее отделе. Вас это просто шокировало. Было такое чувство, что вас предали. Почему он вам ничего не сказал? Может, еще не слишком поздно, ведь о назначении не объявили официально? А чем вы хуже? Вы считали, чю работа уже ваша. Кто знает, когда еще представится такая возможность. Сейчас вы пойдете к начальнику, чтобы все выяснить.

Тренинг «Групповой коллаж»

В тренинге участвуют несколько групп по 5 — 7 человек.
Содержание. «Групповой коллаж» предполагает коллективное выполнение участниками игры творческой композиции по совместно выбранной теме на склеенных листах бумаги общей площадью 2 — 3 м2 с использованием всего комплекса изобразительных материалов.
Путем групповой дискуссии выбирается тематика, отражающая актуальные для участников источники межличностных переживаний (например, «Работа в моей жизни»).
Длительность работы над коллажем — 30 мин. На этот период вводится запрет на обсуждение содержательной стороны создаваемой композиции. Когда коллаж будет готов, следует сфотограф и ровть его, чтобы сохранить, и затем обсудить полученный результат.
По итогам работы каждый участник делает презентацию своего проекта, раскрывает вложенный в него смысл и делится общими впечатлениями от процесса коллективной работы и восприятия ее результата.

Тренинг «Объединяемся»

Цели — расширение знаний участников тренинга друг о друге; улучшение коммуникации, обучение анализу; обучение навыкам активного слушания, обратной связи.
Процедура проведения. Члены группы делятся на пары. Каждая пара должна найти для себя какую-то совместную цель (продажа чего-либо, представление проекта, решение проблемы и т.п.).
Далее каждая из пар должна для себя ответить на вопрос: «Что мы можем придумать, чтобы другая пара захотела вместе с нами развивать нашу деятельность, работать на нашу цель?»
После того как каждая пара ответила для себя на этот вопрос, парам предлагается пообщаться друг с другом и выбрать тех, кто готов с ними объединиться. Если какая-то из пар не хочет объединяться, то она должна обосновать свой отказ. Привлекать к себе в объединение можно любое количество пар. Выигрывает то объединение, которое собрало под свою цель самое большое количество участников группы.
Анализ результатов тренинга. Следует ответить на следующие вопросы.
1. Как происходило общение внутри каждой пары?
2. Какую цель каждая пара выбрала для себя и почему?
3. Каким образом уговаривали другие пары примкнуть к себе?
4. Какие доводы приводились во время отказа?
5. Почему большинство приняли именно эту цель?
6. Какое настроение сейчас?

Ролевая игра «Гостиница»

Ситуация. Три члена группы оказались в командировке в другом городе, где самолет сделал незапланированную посадку из-за непогоды. Рейс перенесен на сутки. Люди незнакомы между собой. Они отправились в ближайшую от аэропорта гостиницу, испытывая лишь одно желание — как можно быстрее устроиться.
Действующие лица: администратор гостиницы, дама 54 лет и три педагога из разных городов 38, 33 и 42 лет.
Инструкция администратору гостиницы. У вас только одно свободное место, вам нужно поговорить с каждым приезжим, а потом решить, кому вы отдадите номер. Свое решение нужно записать на листочке и молча отдать ведущему тренинг.
Инструкция приехавшим в командировку педагогам. Для того чтобы получить номер, нужно поговорить с администратором гостиницы. Вы подозреваете, что свободных номеров может не быть. Используйте при разговоре все конструктивные приемы, которыми вы владеете (техники установления контакта, активного слушания, аргументации). «Грязные технологии» запрещены.
Инструкция ведущему тренинг. Организуйте видеозапись игры. Помогите администратору организовать его рабочее место. Выведите всех участии ков игры в коридор (приезжих) и пригласите в комнату по очереди. Тот педагог, который поговорил с администратором, остается в комнате и слушает вместе с остальными членами группы.
После игры просматривается видеозапись и проводится обсуждение. Администратор объявляет о своем первоначальном решении, а также о последнем, если его мнение изменилось после просмотра видеозаписи. Во время обсуждения администратору задают ряд вопросов о том, что понравилось и не понравилось в поведении командировочных.

Командный тренинг «Башни»

Цель — отработка навыков взаимодействия в команде.
Необходимые материалы. Детали для детского конструктора, карточки с инструкциями по количеству участников (одну и ту же инструкцию можно использовать для более чем одной карточки).
Инструкции, которые следует написать на каждой карточке, — один из вариантов, приведенных ниже:
1) башня должна иметь высоту в 10 уровней;
2) башня должна быть не меньше 8 уровней в высоту;
3) башня должна быть не больше 15 уровней;
4) в строительстве можно использовать только белые, красные и желтые «кирпичики»;
5) башня должна быть построена только из белых и желтых кирпичиков;
6) каждый уровень должен быть единым по цвету;
7) шестой уровень башни должен быть желтым;
8) башню должны построить именно вы. Если за кирпичи возьмутся другие члены вашей команды, остановите их и настаивайте, что построите башню самостоятельно.
Время — 30 мин.
Участвуют 12 — 30 человек.
Процедура проведения.
1. Участники делятся на группы по 5 — 7 человек, каждая группа получает некоторое количество деталей для конструктора.
2. Каждая команда должна построить башню, но во время работы нельзя разговаривать. Каждый участник получает инструкцию на карточке, которую нельзя показывать другим.

Командное упражнение «Товары от А до Я»

Цель — продемонстрировать важность групповой синергии в выполнении совместных заданий.
Процедура проведения. Студенты разделяются на группы по 5 — 7 человек. Каждая группа составляет список вещей, принадлежащих участникам, на все буквы алфавита — от А до Я. Список следует составлять как можно быстрее.
Подведение итогов. С помощью бланка подведения итогов оцените проведенную вашей командой работу.
Общее время — 30 мин (подготовка — 5 мин, выполнение задания — 15 мин, подведение итогов — 10 мин).

Тренинг «Живая картина»

Цель — эффективное погружение в игру.
Содержание. Команды, состоящие из семи или восьми участников, просят определить тему для своей картины (например, «возвращение домой», «век техники», «время для развлечений») и затем создать живую картину, в которой они исполняли бы роли ключевых элементов. Затем каждая команда по очереди «предсталяет свою картину» другим командам и обсуждает, каким образом они выполнили это задание.
Участники получат большее удовольствие, если сделать фотоснимки их работы.
Не проводите это упражнение с теми людьми, которые не хотят, чтобы к ним прикасались.

Имитационная игра «Идеальный образ преподавателя-игротехника»

Задание. Вы должны создать идеальный образ преподавателя-иг- ротехника. Ознакомившись с предложенной ниже формой, отметьте характеристики, наиболее полезные, по вашему мнению, для принятия правильного решения с учетом деятельности, на которую вы отбираете преподавателя.
Инструкция 1. Ваша задача — применительно к каждому играющему индивидуально проранжировать перечисленные ниже 20 характеристик. Критерием для оценки качеств и способностей является их значение для игротехнической деятельности. Качество или способность 1, 2 и т.д. являются наименее важными, низкий рейтинг, 20 — самый высокий рейтинг; 9, 18 и т.д. — наиболее значимые для данной деятельности. Помните: ни одна цифра не должна повториться!

Инструкция 2. После того как все проранжируют характеристики и запишут результаты в графе «Индивидуальный идеальный образ», вся группа делится на подгруппы по 3 — 7 человек (в зависимости от численного состава группы) и обсуждают в командах коллективное решение, т.е. создают коллективный идеальный образ преподавателя.
Правила обсуждения:
1) принимать решение путем голосования нельзя;
2) высчитывать процент нельзя;
3) давить на партнеров по типу: «Я сказал!» — нельзя;
4) идти на компромисс нежелательно.
Цель — путем переговоров и коллективного обсуждения на основе аргументации позиции каждого выработать совместное консенсусное решение.
Инструкция 3. Провести межгрупповую дискуссию, в ходе которой определить правильность выбранных характеристик, соизмеряя их с функциями преподавателя-игротехника.
Дебрифинг. По итогам игры в командах составить «Памятку» преподавателю-и гротехни ку по последовательности шагов подготовки и проведения занятия с использованием интенсивной интерактивной технологии. Затем провести презентацию и оценку «Памяток», подвести итоги игры.

Ролевые игры

Ситуация 1. Педагог испытывает затруднения при работе со студентами, которые не боятся резко отвечать или даже хамить. Он может достойно противостоять грубости или вместо этого «зарывается головой в песок».
Действующие лица: молодой преподаватель и студент курса, на котором педагог читает лекции.
Задание студенту. Вести себя уверенно, даже нагловато.
Задание молодому педагогу. Поставить студента на место, используя техники установления контакта, аргументации.
Ситуация 2. Педагог работает в данной школе 12 лет, имеет двоих детей, школьного и дошкольного возраста. На работе зарекомендовала себя с хорошей стороны, является ветераном труда. Она обратилась к администрации школы с просьбой предоставить ей дополнительно к летнему отпуску 2 недели за свой счет, поскольку по состоянию здоровья она может выехать с детьми на море только в сентябре.
Руководитель школы не подписал заявление, заявив, что в сентябре начинается учебный процесс и заменить ее некому. Однако отказ не был категорическим, поскольку этот педагог, если возникала такая необходимость, по первой просьбе директора оставалась после работы для выполнения срочных заданий или заменяла заболевших коллег.
Получив отказ, педагог подала директору два заявления: 1) с просьбой об отпуске; 2) в случае отказа — на увольнение, прося еще раз подписать первое, а если нет — второе. Говоря это, педагог обливалась слезами.
Действующие лица: педагог и директор школы.
Задание педагогу. Продемонстрировать страдание, невразумительную речь, изложить просьбу и ее причину.
Задание директору. Успокоить педагога, разобраться в случившемся, принять правильное решение.
Ситуация 3. Директор школы оповестил персонал о том, что в ближайшее время ожидается проверка представителей вышестоящего руководства, к которой следует должным образом подготовиться: от этого зависит будущее данной организации.
Рабочего времени на оформление документации не хватало, и сотрудникам ежедневно приходилось на несколько часов оставаться после работы. Когда же большинство документов были приведены в порядок, ведущие преподаватели (председатели цикловых комиссий) и завуч по воспитательной работе отказались оставаться после рабочего дня, ссылаясь на то, что постоянное отсутствие дома разрушает их семьи, дети брошены и вообще они устали.
Действующие лица: директор, завуч по воспитательной работе, два педагога.
Задание директору ш кол ы. Нужно поговорить с работниками, снять их эмоциональное напряжение и убедить в необходимости дополнительной работы еще несколько дней.
Инструкция педагогам и завучу. Реагировать бурно, отказываться выходить на сверхурочную работу; в процессе беседы вести себя по ситуации, в зависимости от того, как будет вести себя директор.
Ситуация 4. Рабочий контакт пожилого и молодого педагогов. Старший, более опытный, не принимает современных технологий обучения: игры, тренинги, анализ кейсов.
Действующие лица: молодой педагог (председатель цикловой комиссии); педагог в зрелом возрасте (пенсионер), считающий традиционные методы обучения достаточно эффективными и не собирающийся перестраиваться, считающий все новое быстро проходящим веянием.
Задание. Смоделировать ситуацию, опираясь на опыт педагогического общения, и разыграть ее, используя техники и приемы установления контакта. Молодой педагог стремится привлечь пожилого педагога к внедрению в учебный процесс инновационных технологий, с этой целью пытается установить эмоциональный контакт, провести беседу с опытным, но несговорчивым педагогом.
Ситуация 5. Управление подчиненным, который раньше был хорошим другом, коллегой.
После получения диплома о втором высшем образовании по специальности менеджера вас назначили на должность директора той же школы, в которой вы работали раньше. Ваша подруга Валентина Петровна теперь стала вашей подчиненной и старалась при всех публично продемонстрировать свои близкие с вами отношения. На днях она заявила при всех, что власть быстро портит человека. С каждым днем вам становится все труднее отдавать приказы, контролировать их выполнение, оценивать результаты работы. На любое ваше замечание реакция у Валентины Петровны неадекватная, она пытается все время демонстрировать окружающим степень своей дружественности с вами и влияния на вас.
Вам это надоело. Вы решили изменить ситуацию.
Действующие лица: директор школы, ее бывшая подруга.
Задание. Установите хороший рабочий контакт со своей подчиненной. Объясните бывшей подруге, что ситуация изменилась и ей придется перестроить отношения с вами.

Имитационная игра «Воздушная катастрофа в пустыне»

Ситуация. Августовское утро. Самолет, на котором вы вылетели, только что произвел вынужденную посадку в пустыне Сахара. Самолет полностью разрушен и обгорел. Погиб весь экипаж самолета. Спаслась только ваша группа. Непосредственно перед катастрофой штурман самолета сказал, что ближайшее поселение находится к северо-востоку на расстоянии 115 км.
Вокруг только песок и единичные пустынные кусты, но и те совершенно высохли. Последняя метеосводка обещала на ближайшие дни температуру воздуха 45—50°С. Это означает, что на поверхности земли температура выше на 10 °С. Вы одеты легко — короткая рубашка, шорты, носки, уличная обувь. У каждого в кармане немного денег, расческа, носовой платок, пачка сигарет и ручка. После воздушной катастрофы вы спасли 15 предметов. Останетесь ли вы в живых, зависит от того, удастся ли вам дойти до ближайшего поселения.
Ваша задача — расположить по порядку перечисленные ниже 15 предметов. Критерием для оценки является значение предметов в поддержании вашей жизни. Предмет 1 является наиболее важным, предмет 15 — наименее важным.
При оценке учтите следующее:
- число оставшихся в живых равняется числу членов вашей группы;
- вы сами участвуете в ситуации;
- группа решила в предпринимаемом походе остаться вместе;
- все предметы в хорошем состоянии и годны к употреблению.

Процедуры:
1) принятие индивидуальных решений;
2) выработка коллективного решения в группах;
3) экспертное решение и подсчет индивидуальных ошибок;
4) межгрупповое взаимодействие: дискуссия, подсчет групповых ошибок;
5) анализ результатов и подведение итогов игры.

Имитационная игра «Авиакатастрофа в тундре»

Инструкция. Вы летите на рейсовом самолете в городок, расположенный на севере канадской провинции Квебек в субарктической области. Самолет терпит аварию и падает в озеро. Летчик погиб. Самолет некоторое время держится на плаву, и вы успеваете выйти из него и вынести некоторые вещи, затем самолет тонет. Вы одеты в теплое шерстяное белье, толстые шерстяные брюки, в свитер, сверху кожаная куртка. На голове вязаная шапочка, на руках шерстяные перчатки, на ногах охотничьи ботинки из толстой кожи.
Местность в этой области представляет собой тундру — в основном это болото с разной степенью проходимости, множество озер, соединенных между собой сетью речек и ручейков. На редких холмах растут карликовые деревья 10 — 15 см в диаметре. Время: 17 октября, 14.30. В городке, в который вы летели, вас ждут не позднее 20 октября.
Вам необходимо расположить по степени значимости спасенные вами предметы.

Примечание: студенты получают бланки без экспертной оценки и без комментариев значимости перечисленных предметов.
В подобной ситуации МЧС РФ рекомендует остаться на месте и ждать спасателей.
Обработка результатов. Участники должны: 1) подсчитать абсолютную разницу в баллах между своими ответами и правильными ответами;
2) просуммировать все разницы в индивидуальном задании;
3) вычислить средний балл, для чего сложить все индивидуальные баллы и разделить на число человек в группе;
4) подсчитать абсолютную разницу в баллах между групповыми ответами и правильными ответами;
5) просуммировать все разницы в групповом задании;
6) сравнить индивидуальный и групповой счет и попытаться объяснить, почему некоторые из наиболее правильных индивидуальных ответов не были учтены в групповых ответах (если это имело место);
7) выявить трех победителей в индивидуальном соревновании.

Имитационная игра «Утро на даче»

Цели игры — осуществить поиск возможностей для высвобождения времени; научиться работать в команде; научиться принимать решения на основе анализа.
Инструкция. Отец, сын (14 лет), дочь (6 лет) вместе сдрузьями собрались в поход, друзья будут ждать на платформе электрички. От дома до платформы — 500 м предстоит пройти пешком. Утром до выезда нужно приготовить завтрак: бифштекс и вареный картофель, отцу — черный кофе, детям — кофе с молоком. Электричка отправляется в 8.00.
Задание. Следует определить, на какое время нужно поставить будильник.
Обеспечение:
1) в доме нет воды, за ней нужно идти;
2) плитка электрическая двухкомфорочная;
3) рукомойник наливной на 6 л;
4) туалет уличный в 6 м от дома;
5) ведро для воды одно — на 12 л;
6) в сковородку помещается только два бифштекса;
7) чайник рассчитан на 3 л.

Ограничения:
необходимо выполнить все действия (нельзя выкидывать ни один пункт из того, что нужно сделать);
нельзя прерывать выполнение начатого действия.
Решение команды отобразите на сетевом графике.

В интернете сегодня много материала по тренингам и деловым играм на разные темы. Однако, как ни странно, найти , направленных на тему качества передачи информации и постановки задач, не так просто. Особенно, если это не выдуманные тренерами игры, часть из которых вообще не применялась на практике.

Я это выяснил, когда один знакомый руководитель попросил посоветовать интересные коммуникативные игры на передачу информации. Они собрались на новогодние праздники всей компанией за город на целых три дня: и Новый год встретить, и спортом позаниматься, и команду сплотить. Чтобы было и полезно, и весело.

Идея мне понравилась (хотя, признаться, не уверен, что это уместно для новогоднего корпоратива, все же какой-никакой, а тренинг ).

Так вот, покопавшись в интернете, ничего нового не нашел (удивлен). Если кто знает, подскажите! В результате решил вспомнить все самое интересное, что приходилось встречать на тренингах по коммуникациям при своем участии и собрать в одном месте. Раз я проделал такую работу, будет здорово, если кому-то еще поможет.

В большинстве игр я принимал участие сам, за некоторыми наблюдал со стороны. Собрать получилось не так много, но зато испытано на практике. Некоторые моменты я заодно немного усовершенствовал и сопроводил комментариями. Итак, начнем!

Я выделил из собранных игр три группы:

• Игры, направленные на умение передавать информацию.
• Игры, направленные на постановку задач.
• Игры, направленные на организацию командной работы с задачами.

Игры, направленные на качество передачи информации

Это самые простые и распространенные игры, довольно часто применяемые на тренингах по коммуникациям, консалтингу, продажам и другим, где требуются навыки четко передавать информацию от одного человека другому.

Существует множество вариаций игр на данную тему, но условно можно их сгруппировать в две группы: «что-нибудь нарисовать или собрать» и «передать информацию устно». Собирают обычно либо из бумаги, либо из прямых линий, например спичек (зубочисток, счетных палочек, что будет под руками). Ну а рисуют, чем нравится.

№ 1 – Собрать геометрическую фигуру

Суть игры: заранее готовится некая фигура, разрезанная на части так, чтобы получилось несколько простых геометрических фигур (круг, квадрат, треугольник и т.п.). Два человека располагаются таким образом, чтобы не видеть друг друга (например, садятся спиной к спине, или по разные стороны доски). Один человек видит перед собой собранную фигуру (нарисованную). Второму дают разрезанные части.

Задача заключается в том, чтобы словами передать информацию так, чтобы собрать нужную фигуру. Результат сравнивается с образцом. Чем сложнее выбранная фигура, тем интереснее (но и сложнее). Можно засекать время для разных пар, используя при этом одинаковую фигуру. Как показывает практика, лучше всего результат у того, кто умеет понятно излагать информацию (это доказанный факт). Цвета тоже можно использовать. Для фигур хорошо подходят образцы детских аппликаций, которые можно найти в интернете в большом количестве. Например, такие:

Или менее очевидные и не совсем логичные, как этот слон:

Кому просто, можно порезать на более мелкие части.

Ну а если картинок не оказалось, то можно…

№ 2 – Собрать фигуру из спичек

Все аналогично предыдущему варианту с фигурами, но фигура складывается из спичек (или других прямых палочек). На первый взгляд это проще, но далеко не всегда. Надо стремиться к точному совпадению картинки.

Если человек не имеет терпения или не может последовательно излагать информацию, задачу выполнить будет сложно. Иногда со стороны странно наблюдать, как люди мучаются с простейшей фигурой. Время также имеет значение. Ведь результативность в подобных упражнениях заключается не только в «смогут или нет» - смогут. А вот как быстро – это и есть цель упражнения. Пример возможных схем:

№ 3 – Нарисовать фигуру

Опять все аналогично, только вместо складывания фигуры, надо ее нарисовать на бумаге. Это задача более сложная, так как фигуры можно переложить, если что-то пошло не так, а рисунок есть рисунок. Рисовать можно все, что угодно. Главное, чтобы это не требовало навыков рисования, т.е. тоже простыми геометрическими фигурами.

№ 4 – Испорченный телефон

Испорченный телефон – классическая всем известная игра еще с детства. Только «по- взрослому» выглядит чуть сложнее.

Задача в следующем: необходимо донести по цепочке наиболее значимую информацию, и желательно как можно точнее. Для передаваемой информации желательно использовать запутанную историю объемом строк на 10. Конечно же, не надо рассказывать друг другу в ухо, чтобы никто не услышал. Процесс организуется так: все выходят за дверь (кроме ведущего и первого участника). Ведущий читает по бумажке историю первому участнику. Зовут второго. Первый рассказывает ему. И. т.д. Все, кто рассказал, садятся, слушают и записывают свои наблюдения, на каком участке и насколько важная информация потерялась.

Затем делают выводы. В этом упражнении важна не только краткосрочная память, но и умение выделять главное из потока информации. Надо отметить, что когда слушаешь в первый раз, сложно схватить, что именно важно, ведь неизвестно, о чем эта история, и важной может оказаться какая-нибудь единственная мелочь.

В процессе передачи информации можно переспрашивать, уточнять. Но время в этом случае надо лимитировать.

В качестве текста может быть использован какой-нибудь малоизвестный исторический факт, занимательная история из жизни животных или просто текст делового письма с фактами, цифрами и инструкциями.

Существуют «расширения» игры:

Самым сложным является вариант, когда в качестве текста выбирается логическая задача, которую надо отгадать последнему участнику. Ведь если утеряны важные детали, догадаться будет очень трудно.

Если возникли трудности с подготовкой текста, существует другой вариант испорченного телефона. Берут картинку, на которой изображено много деталей (любую, хоть произведение искусства, хоть коллаж). Первый внимательно изучает картинку, затем начинают передавать по цепочке по той же схеме. В конце сравнивают, обмениваются мнениями.

Игра на постановку задач

№ 5 – Спешащий руководитель

Суть игры в следующем. Директор ставит срочную задачу руководителю отдела. Поскольку он спешит (неважно куда: на самолет, экстренное совещание, главное – директор будет недоступен для повторного уточнения информации), задачу передает через своего секретаря. Руководитель в свою очередь перепоручает задачу своему подчиненному. (То есть цепочка Директор – секретарь – начальник отдела - сотрудник). При желании можно цепочку сократить на одного человека, но это сильно упростит задачу.

Игру можно проводить в двух вариантах: только устное общение или с фиксацией на бумаге (это разные задачи и результат будет разный).

Уточнять задачу можно только у того, кто ее передал. Сама задача должна быть сформулирована просто и понятно, но содержать множество мелких деталей, важных для ее точного исполнения. Может быть, даже в чем-то запутанная.

Например: «Мария, передайте Сергею Викторовичу, руководителю финансового отдела, чтобы он зашел в бухгалтерию и на стеллаже справа от дверей на третьей сверху полке нашел красную папку. На полке стоит три красных папки, и они не подписаны. Ему нужна только одна, та, которая слева. В папке надо найти отчет об аудите компании «Бизнес-финанс». Там рядом будет отчет компании «Бизнес-формула», он мне не нужен, нужен только «Бизнес-Финанс». Пусть он этот отчет перечитает, сделает пометки, отсканирует и пришлет мне по электронной почте. Отчет нужен мне буквально через час, я хочу ознакомиться с ним в самолете».

Это короткий и легкий пример, пофантазируйте!

Эффект более наглядный, если конечному исполнителю передается описание обстановки, которую он наблюдает при выполнении задачи.

В конце делается вывод: смог ли конечный исполнитель выполнить задачу? Что ему помешало?

Игры, направленные на организацию командной работы с задачами

№ 6 – Собрать карты

Пожалуй, самая сильная игра на постановку задач, которую мне приходилось встречать в тренингах по коммуникациям. Если вам попадались более эффективные, расскажите, пожалуйста.

Задача сама по себе простая и с ней справятся все, вопрос, за сколько итераций.

Данная игра направлена как на четкую постановку задачи руководителем верхнего уровня, так и на способность организовать работу руководителями подразделений, а также навыки коммуникаций между подразделениями.

Необходимо достаточно большое количество участников (желательно кратное количеству карт, без учета руководителей, лучше использовать колоду 54 карты). Например, у нас четыре отдела по три сотрудника, итого 12 человек. Если раздать им по четыре карты, получится 48, оставшиеся можно раздать как угодно. У руководителей карт нет.

Главное условие – разговаривать нельзя. Никому нельзя. Все общение только письменно. Директор ставит задачу руководителям отдела. Руководители отдела ставят задачу своим сотрудникам.

Для организации коммуникаций потребуется бумага. Я рекомендую использовать цветную бумагу для записей (которая квадратными блоками). Еще стоит раздать по пачке скрепок. Удачно, если у каждого отдела свой цвет – потом можно посчитать количество итераций.

Цель: выполнить задачу, поставленную директором наиболее эффективным образом (за меньшее количество коммуникаций).

Директор ставит задачу руководителям (конечно же, письменно). Задача заключается в сборе одинаковых по некоторому признаку карт. Например, все карты одной масти (все пики), все карты одного значения (все десятки) и пр. У каждого руководителя отдела своя задача. В простейшем случае задачи не конфликтны, то есть каждый может выполнить задачу, не нарушая интересов другого отдела. В случае посложнее, задачи могут пересекаться.

Например, если одному отделу надо собрать все крести, то второй отдел не сможет собрать всех королей. Комбинации могут быть разными, что делает игру интереснее – можно регулировать сложность. Разнообразить игру можно и изъятием нужной карты (никто из участников знать не должен).

Цепочка коммуникаций такая:

• Директор общается только с руководителями отделов.
• Руководители отдела могут общаться только с сотрудниками своего отдела или руководителями других отделов. Соответственно, сотрудник может обращаться только к своему руководителю. Если ему надо обратиться в другой отдел, делает это через своего начальника.

Все запросы выполняются только на бумаге. Помним, что говорить нельзя. Скрепки используются для скрепления связанных запросов (вопрос-ответ), а также прикрепления карты к запросу.

По результату считается количество итераций, которые пришлось сделать каждому отделу. Но это не все. Стоит проанализировать и некоторые способы решения. Например, как поступили руководители, обнаружив, что они не смогут выполнить свои задачи одновременно? Кто-то попытается «потянуть одеяло на себя», кто-то решит помочь другому, а кто-то предложит принять решение директору.

Игра весьма забавная, даже для наблюдающих. Чтобы это прочувствовать, надо попробовать. Особенно интересно, когда интересы отделов пересекаются. Думаю, будет, что обсудить.

№ 7 – Пазлы

Новогоднее повествование об играх на коммуникации завершу простой игрой «пазлы». Несмотря на простоту, она тоже интересна. Идея в том, что пазлы должны собираться коллективно, а сама игра направлена на самоорганизацию команды , то есть, руководителя тут нет.

Суть такая: картинку видит только ведущий. Он рассказывает, что видит, отвечает на вопросы, если их задают участники. Команда собирает картинку.

Цель: собрать как можно быстрее.

Желательно, чтобы элементов пазл было достаточно много, а то коллективно будет неудобно. Команда должна сама решить, как они будут собирать пазл. Встречаются различные варианты:

• Начинает собирать один, все ему только помогают.
• Разделяют задачу по объектам картины между разными людьми, потом быстро состыковывают вместе.
• Возможны и другие сценарии, это зависит от команды, наличия лидера в команде и ее слаженности.

Совет: не используйте сильно распространенные известные картинки. Бывают случаи, когда пазл собирается одним человеком мгновенно просто потому, что он его со своим ребенком уже 50 раз собирал:). Так просто неинтересно получится.

СЦЕНАРИЙ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

ДЛЯ менеджеров отдела продаж

«Продажа, ориентированная на клиента»

ОБЩИЕ ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ:

Пошаговое прохождение существующего в Компании бизнес-процесса в области продаж.

Отработка навыков проведения переговоров с клиентами (работа с возражениями, аргументация экономических выгод и пр.).

Отработка согласования условий работы (контракта) с клиентами на основе принятой корпоративной стратегии.

Выработка и тренировка совместной стратегии взаимодействия специалистов по продажам Компании с клиентами.

ДЕНЬ 1-й – «Эффективное начало взаимодействия с клиентом»

ДЕНЬ 2-й – «Создание условий для позитивного завершения переговоров по продаже»

Описания программы деловой игры командообразования

Цель мероприятия:

Сплочение команды и формирования позитивной управленческой культуры.

Задачи мероприятия:

повысить сплочённость команды;

получить опыт эффективного взаимодействия в команде;

усовершенствовать методы распределение обязанностей и ответственности, а также ролей между членами команды;

объединение вокруг общей цели;

избежание конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия;

выработка совместных решений.

Деловые игры разрабатываются под конкретную команду, для достижения конкретных результатов.

Разработка сценария деловой игры под потребности Заказчика за 3 дня. Стоимость проведения 30 000 руб / день Консультации по телефону бесплатно. Еще немного про деловые игры: Участники погружаются в заранее спланированную игровую ситуацию, со своими «подводными камнями», которая может моделировать непростые рабочие моменты. Деловая игра позволяет выйти из привычного ежедневного ритма, посмотреть на ситуацию с другой стороны, «поиграть» различными способами. Игровой процесс позволяет снять напряженность и в результате происходит более полное высвобождение потенциала участников, который потом закрепляется в реальных ситуациях. Очень хорошо под деловую игру моделируются «длинные» продажи, многоходовые комбинации, тендеры, оперативные разработки, где важно продумывать каждый шаг и вымерять каждое действие. Деловая игра органично включает в себя элементы бизнес-тренинга, группового и индивидуального коучинга, стратегической сессии. Деловая игра может моделировать те события, которые планируются в компании и есть возможность проанализировать действия и результат заблаговременно. Насколько деловая игра может быть легкой, сложной, где расставлены акценты и приоритеты – все это изменяемые параметры, в зависимости от потребности организации и уровня участников. В этом формате можно сделать все: менеджеру дать почувствовать себя директором, производственнику продавцом, продавцу владельцем. Деловая игра может дать возможность больше понять другого человека, взглянуть на бизнес под другим углом. Ход деловой игры всегда может уйти туда, куда нужно организатору. Мы можем столкнуться с определенной проблемой в игровой, эмоциональной форме и сразу найти пути ее решения, инновационным, не рутинным способом. В деловой игре очень ярко проявляются личные качества участников, поэтому часто этот формат сопрягается с оценкой персонала на определенные компетенции. Например, при формировании кадрового управленческого резерва, так как в групповой работе деловой игры, неизбежно проявление лидерских и организационных качеств, ориентацию на результат и достижения. Деловая игра позволяет объединить коллектив и взглянуть на скрытые противоречия, заложенные в нем.

Несмотря на то, что процедура деловой игры существует не первый десяток лет, сейчас корпоративные деловые игры (КДИ) - это новый ответ на вопросы: «Как прогнозировать развитие бизнес–событий?», «Как влиять на организацию и рынок?», «Как развивать и обучать персонал?» Корпоративная деловая игра - это полномасштабное мероприятие, рассчитанное по времени на 8 - 36 часов групповой работы, имеющее единую задачу и структуру проведения. (Здесь не обсуждается деловая игра, как элемент тренинга). Деловая игра – это условное воспроизведение, имитация, моделирование реальной ситуации, реальной деятельности, которую осваивают участники. Разумеется, темы КДИ могут быть разными. Чаще всего темы связаны с планируемыми в компании изменениями: новые бизнес-процессы, новые подразделения, расширение ассортимента, выход на новые рынки, слияния, необходимое командное взаимодействие и др. Темы практически не ограничены, главное - возможность их описать и структурировать. В корпоративной деловой игре моделируется процесс деятельности руководителей и специалистов, где организация рассматривается как единое целое, состоящее из частей. Апогеем КДИ является полная имитация внедряемых компанией изменений с применением масштабирования времени! Количество персонала, которое участвует в корпоративной деловой игре, от 6 до 300 сотрудников, которые действительно задействованы в прорабатываемых задачах. Как создаются корпоративные деловые игры? Это творческий процесс в котором участвуют две стороны: разработчики игры (представители тренинговой компании) и постановщики задач (сотрудники компании). Причем задача на проведение КДИ должна быть одна, например, отладить взаимодействие двух структур (компаний, подразделении и др.) или отработать бизнес-процессы при освоении нового региона, нового продукта и др., а подзадачи, решаемые в процессе КДИ, более многообразны. Например, подзадача контроля, постановки задач, передачи информации и др. В КДИ за счет прописывания бизнес процессов можно действительно понять и увидеть реальность исполнения, где есть ошибки, где есть избыточность и где есть недостаточность действий или ресурсов. Запрос клиента необходимо тщательно изучить, после чего воплотить задачу в деловую игру, которая является подобием реальной бизнес–жизни. Таким образом, у клиентов появляется возможность как посмотреть, что происходит сейчас, так и понять, какие изменения провести, чтобы компания функционировала максимум продуктивно. И, наверное самое важное, прямо в деловой игре осуществляются преобразования как в людях, так и в организации, которые ведут компанию к новым результатам! В чем преимущества КДИ для компании? Мы считаем, что преимущества КДИ следующие.

1.Совместность, всеобщность, сплочённость. Эффект кирпичной стены. В ходе выполнения деловой игры сотрудники не просто участвуют, как в обычном упражнении, они проживают этот момент, эмоционально вовлекаются в деятельность, воспринимают игровую модель реально. В процессе работы увеличивается сплочённость, эффективное достижение результата невозможно без участия всех участников тренинга. «Для того чтобы построить крепкую стену дома необходимо, чтобы каждый кирпич занимал своё место», без участия всех невозможен успешный результат. И в игре это очень чётко ощущается, чувствуется каждым.

2.Обучение происходит совместно, одновременно, но целенаправленно. Эффект муравейника. Деловая игра предполагает обучение в едином ритме для всех участников, однако, помимо совместной, каждый выполняет и свою чётко обозначенную роль, что предполагает: работу в разноплановом режиме, в командном режиме, в режиме самостоятельной деятельности. Эти направления усиливают воздействия на участника и предполагают от него максимальную отдачу.

3.Общение в процессе игры максимально приближено к реальной жизни. Эффект перехода от карты к кладу. Деловая игра реальна для участников на момент её проведения. На момент игры люди видят друг друга в ролях, и как следствие, взаимодействуют друг с другом на уровне жизненных отношений.

4.Индивидуальность предлагаемой игры и возрастающая эффективность. Эффект сита, отсев шелухи. Деловая игра увеличивает эффективность в случае её индивидуальной, персонализированной разработки, так как возвращает людей в реальные условия их непосредственной деятельности, выявляет возможную проблематику. Она способна выявить реальную конфликтность, сложности и моменты длительных согласований. Это помогает выявить реальные факты, мешающие дальнейшему возможному развитию, и разрешить их или обозначить в ходе общего группового анализа.

5.Цельность, целостность и длительность игры. От одного ростка к лесу. Целостность КДИ и последовательность позволяет воссоздать всю гамму корпоративных отношений, возможностей и сложностей. Шаг за шагом, продвигаясь в моделировании, мы создаем полную картину.

И в конце мы хотим привести несколько примеров КДИ, которые были реализованы для клиентов. На этих примерах, можно схватить суть и понять сущность корпоративный деловых игр. КДИ «ОСВОЕНИЕ НОВОГО РЕГИОНА» Концепция КДИ и описание логики развития событий. КДИ строится и развивается как моделирование развития нового региона. Несколько конкурентов одновременно выходят на рынок с продуктовой линейкой, которая на 80 % совпадает по характеристикам, а на 20 % отличается. То же процентное соотношение характеризует и преимущества компании. КДИ проходит как ряд закономерных для становления и развития стадий регионального представительства. Тренер по ходу игры перед каждым логическим блоком делает теоретическую вставку на ту или иную тему. Затем дается вводная, которая описывает, во-первых, состояние внешней среды, во-вторых, цели, которые ставит центральный офис. Затем дается определенное время на планирование и реализацию тех или иных действий. В деловой игре применяется масштабирование времени, когда, к примеру, каждые 10 – 20 минут в игре равны одному месяцу в реальной жизни. Таким образом расставляются ключевые точки, контролирующие успешность деятельности той или иной компании. После каждого этапа развития компании (логического блока деловой игры) производится подведение итогов с начислением командных и индивидуальных баллов, что отражается на специальном показательном игровом листе. Также рассматривается поведение той или иной команды с анализом и рекомендациями на будущее. Заканчивается каждый блок, как и начинается, теоретической вставкой. Деловая игра в целом завершается общим подведением итогов, награждением победителей и постановкой целей на саморазвитие и развитие подотчетного региона. Что получают и чему обучаются участники.

Модель поведения в реальных условиях.

Теоретическое обоснование методов конкурентной борьбы.

Навыки самоуправления и управления командой в условиях, приближенных к реальным.

Обратная связь (как количественная, так и качественная) о своих преимуществах и слабых местах.

План собственного развития.

Логические блоки деловой игры.

1.Анализ рынка и постановка целей.

Анализ рынка, SWOT-анализ (сила, слабость, возможности, угрозы).

Поиск дилеров, изучение слабых и сильных сторон.

Исследование субдилеров.

Исследование потребительского спроса.

Постановка задач и целей.

Типы и подчиненность целей:

§стратегические цели,

§тактические цели,

§оперативные цели.

Планирование ключевых областей деятельности и модель SMART.

2.Выход на рынок.

Последовательность шагов.

Выбор и реализация стратегии взаимодействия с дилерами.

Договор и договоренности с дилерами.

Контакты с субдилерами.

3.Рост представительства.

Понимание конкурентной позиции и маркетинговой стратегии.

§Лидер, претендент на лидерство, развивающаяся компания, подражатель, занимающий нишу.

Разработка тактических способов реализации стратегии.

Конкурентный анализ с выработкой связанных действий.

§Угроза со стороны новичков рынка.

§Рыночная сила клиентов фирмы.

§Угроза товаров-заменителей.

§Интенсивность соперничества между конкурирующими фирмами.

Влияние на канал сбыта.

§Стратегии проталкивания и протаскивания.

§Оказание влияния на дилеров и субдилеров.

4.Зрелость. Позиционирование компании и товара – выделение отличительных устойчивых преимуществ по отношению к конкурентам в глазах клиентов.

Позиционирование товара/услуги для выделенных целевых сегментов.

Обучение дилеров и субдилеров позиционированию.

Технологии стимулирования сбыта.

Стимулирование дилера.

Стимулирование субдилера.

Описание бизнес-процессов в продажах. Оптимизация информационных потоков. Территориальный анализ и классификация заказов.

АВС – анализ (однофакторный).

Портфельный анализ (двухфакторный).

Классификация подходов к личным продажам и осознание собственной роли.

Торговля, стимулирующая отклик.

Торговля, ориентированная на удовлетворение потребностей.

Торговля, ориентированная на решение проблемы.

Консультативная торговля.

Планирование стратегии торгового процесса (от незнакомого клиента к постоянному). Планирование стратегии ведения переговоров во время встречи (от приветствия до прощания).

5.Сложные рыночные ситуации, кризисы, неожиданные действия конкурентов, клиентов (на примере данного блока рассматривается такая тема, как сэлфменеджмент, потому что именно в сложных ситуациях проявляется способность человека управлять собой и окружающим). Планирование и постановка целей.

Основные характеристики целей. - Оперативные, тактические и стратегические планы. - Понимание ключевых областей деятельности. - Оценка персонала.

Самостоятельная постановка задач.

Время выполнения. - Реальность выполнения. - Четко сформулированный ожидаемый результат. - Описание средств решения задачи и их доступность. - Описание алгоритма решения задачи (в случае если задача не творческая). - Привлекательность.

Принятие решений.

6 шагов принятия решения. - Ошибки при принятии решения.

Контроль и оценка деятельности.

Методы контроля. - Правило минимизации.

КДИ «ЭФФЕКТИВНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ» Концепция проведения. КДИ «Эффективное взаимодействие» нацелена на развитие взаимодействия двух компаний (поставщик - клиент, компания – дистрибьютор и др.) или отделов внутри компании (отдел маркетинга – продажи и др.) и любых других структур. КДИ «Эффективное взаимодействие» позволяет моделировать взаимодействие двух (трех или более) структур, проводить диагностику сильных и слабых мест, создавать новые технологии взаимодействия. В процессе реализации деловой игры происходит отлаживание, шлифование необходимых связей, участники приобретают необходимые коммуникативные и когнитивные навыки, которые способствуют взаимодействию. Одно из свойств деловой игры - универсальность, которая позволяет переносить задачи в режим реального игрового проигрывания, в котором происходит как решение, так и дальнейший анализ причин. Задачи, решаемые в деловой игре, есть действующие задачи, которые необходимо прорабатывать для повышения эффективности работы компании. Структура игры и ее основные элементы зависят от непосредственно поставленной задачи, количества и уровня участников и др. Основные блоки деловой игры.

1.В деловой игре «Эффективное взаимодействие» используется, как основа, необходимый теоретический материал, создается новый игровой мир, где группа делится на 3-5 отдельных государств. В данном упражнении обязателен вклад каждого участника. Возрастает ценность личного вклада каждого в командную работу. Индивидуальная заинтересованность в создании проекта вызывает вовлеченности участников ко всему процессу тренинга.

2.Внедрение объективных элементов в созданный игровой мир: название государства, его история, отношения с местными жителями, политический строй, этика и нравственность, экономика, полезные природные ресурсы, культура, валюта государств, формы приветствия и прощания между местными жителями и так далее. Соотнесение абстрактного и реального. У команд, создавших свои государства, появляется ощущение ценности, сопоставления реального и вымышленного, т.е. себя и своего творения.

3.Создание взаимодействия между игровыми государствами и командами, проведение внутренних игр, например:

oпереговоры между делегатами за торговлю ресурсами, отстаивание индивидуальных интересов игровых государств на общем «мировом» уровне,

oпереговоры о курсах валют,

oпереговоры о технологиях взаимодействия.

4.Усиление сплочённости внутри команд, отстаивание интересов, возможные проблемы, возникающие в ходе переговоров, воспринимаются более остро, личностно и эмоционально. Трудности, возникающие на данном уровне, отражают реальные сложности как системного, так и личного характера.

5.Анализ реальных результатов. Соотнесение их с возможными и прогнозируемыми. Присвоение игровых командных очков, усиливающих дух соревновательности, конкуренции. В дальнейшем система игровой оценки длится до конца деловой игры, что является сильным мотиватором и дополнительным связующим звеном. Возрастание желания победить. Сопоставление реальных результатов и стремление выполнять деятельность эффективнее.

6.Продолжение групповой игры и включение реальных элементов из жизни. Внедрение в процесс работы задач, направленных на решение вопросов, связанных с непосредственными примерами из сферы деятельности компании. К примеру:

Заключение договоров на поставку товаров. - Обсуждение логистических задач. - Создание банка хранения и обмена информации. - Объединение и разделение территорий, ответственностей и полномочий. - Слияние компаний. - Передел функций.

7.Погружение участников в действительность. Усиление взаимодействия. Диагностика реальных сложностей. Нахождение путей и способов новых действий. Обучение новым коммуникативным и когнитивным технологиям. Рассмотрение нюансов, учет индивидуальных личностных особенностей.

8.Большое заключительное задание, требующее от участников применения всех имеющихся ресурсов для реализации эффективного результата. За счёт полного вхождения в игровую форму взаимодействия участники максимально точно отражают реальные моменты из рабочей практики. Моделируется реальное состояние дел. Где у каждого есть свои обязанности, отражаются передаточные звенья, рассматривается время и энергия каждого задания. Назначается масштаб времени (к примеру, 1 минута равна 3, 6, 12 часам). Запускается механизм взаимодействия. Видно многое. Кто бездействует, кто вовлечен, какие звенья прочные, какие разрываются. Где перегрузка управленческих, денежных и товарных потоков, что простаивает. Максимальное моделирование реальности!!!

9.В заключительном обсуждении - полный анализ всего процесса игры, сложностей и вариантов, предлагаемых участниками. Рассматриваются люди и технологии, плюсы и минусы, возможности и опасности. Неоценимый анализ. Перенос на реальное взаимодействие. Постановка целей на будущее.

Программы подобного формата мы называем «Генштаб» , поскольку управленческая команды (команд руководителей) по сути работает как «штаб», организуя и координируя деятельность остальных бизнес-единиц (проектных команд).

В программу «Генштаб» включена работа со следующими темами: интегрирование корпоративных ценностей (в поведенческих проявлениях), лидерство, формирование культуры поддержки Лидера, наставничество и конструктивная обратная связь, процессы управления (создание ИОД, целеполагание, организация, координация, мотивация, контроль)

Преимущества такого подхода:

Повышается реалистичность деятельности участников программы (ближе к бизнес-среде), прошлый опыт управленцев востребован и используется, полученный на программе опыт переносится на бизнес-деятельность.

Управленческая команда, действуя у всех на виду и демонстрируя эффективную и результативную работу, повышает свой авторитет среди персонала. Кроме того, участники управленческой команды, выступая в качестве примера, могут транслировать сверху вниз подходы и методы работы, стандарты поведения и взаимодействия, корпоративные ценности и философию.

Совместный успех является результатом объединения усилий ВСЕХ участников программы, как следствие повышается мотивация на совместную работу, развивается чувство «мы», усиливается отождествление себя с компанией.

Еще одним вариантом игр, моделирующих решение задач полного управленческого цикла, но уже с творческим «уклоном», являются программы типа «Снимаем кино» и «Формула-1».

"Кадровый вопрос", 2013, N 10

ПРАКТИЧЕСКИЙ HR-МЕНЕДЖМЕНТ: ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ

Применительно к обществу в игре осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и этический (усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях). Деловые игры сочетают в себе, как правило, качества игр и учебно-диагностического процесса.

Игра как метод построения учебного процесса в целях освоения социальной реальности включает следующие компоненты:

Игровые роли и их принятие. Принятие роли осуществляется на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях. Оно реализуется через присвоение внешних черт и норм поведения, а также задач, присущих роли, ее исполнению. Ролевые цели предписываются игрокам условиями игры. Цели отдельных участников игры могут отличаться от общей цели группы или коллектива (например, обучение, апробирование определенных способов действий, релаксация, досуг и тому подобные);

Правила отражают соотношение всех компонентов игры. Они могут быть перенесены в игру из социального контекста, в котором развертывается игровой процесс, взяты из реальной жизни или же придуманы;

Моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).

Деловые игры и тесты имеют много общего. Поэтому провести между этими двумя методами четкую границу достаточно сложно, а порой и невозможно. Неслучайно Морено называл такие игры, как психодрама и социодрама, "тестами ролей". Некоторые современные исследователи также относят психодраму к катартическим тестам.

Деловые игры, как и тесты, выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения.

В то же время используемые в управлении персоналом (да и в подавляющем большинстве других областей) деловые игры имеют по сравнению с тестами ряд отличий.

Важнейшие из отличительных черт деловых игр таковы:

1) игра - это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи, то игра основывается на определенном поведении, действиях;

2) игра - это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т. е. коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона;

3) игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач. Если тесты (за исключением проективных) обычно состоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный характер, то игра по сравнению с тестами по своей конструкции охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие;

4) игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственны динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить с помощью обычных тестов;

5) игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и измерения) качеств и поведенческих черт работника она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач.

Единственной или главной целью теста является диагностика определенных качеств личности, в играх же психодиагностика если и присутствует, то обычно имеет подчиненный характер.

Оценка эффективности игры непосредственно зависит прежде всего от процесса ее протекания, в то время как тест оценивается по результатам его выполнения. Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них допускают исключения.

В зависимости от приоритета целей пользователя одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки зрения либо как ситуативный тест, либо как обучающая игра.

Однако в целом различия между тестами и деловыми играми (особенно по их конструкции, построению) реальны, что и позволяет разграничивать эти методы оценки и обучения персонала.

С управлением персоналом в большей или меньшей степени связано подавляющее большинство деловых игр, применяемых в коммерческих и государственных организациях, поскольку "человеческий" аспект - неотъемлемая сторона управления.

Многообразные деловые игры можно систематизировать по ряду признаков. Важнейшие из них: целевое назначение деловой игры, широта тематических рамок, имитируемые области управления, степень свободы решений, уровень неопределенности решений, характер коммуникаций между участниками, степень открытости игры, комплексность используемой модели, инструменты игры и форма ее проведения и др.

В управлении персоналом деловая игра используется прежде всего для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений.

Она позволяет успешно решать следующие задачи:

Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;

Повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в решение организационных задач.

Охарактеризуем подробнее каждый из признаков данной классификации.

1. Среди деловых игр, используемых в управлении персоналом, да и в управлении в целом, в зависимости от их функций и целевого назначения различают:

Обучающие (в том числе тренинговые) деловые игры. Они имеют наиболее широкое распространение и служат для подготовки и повышения квалификации управленческих кадров и других, в первую очередь высококвалифицированных, сотрудников;

Деловые игры для решения практических задач (например, нахождения оптимальных решений при реорганизации отдела). Они применяются также для коллективной или индивидуальной подготовки управленческих решений с учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различных вариантов решения проблемы;

Проектные деловые игры. Они выходят за рамки управления персоналом, хотя и включают этот важнейший для деятельности организации аспект. К проектным деловым играм обращаются при проектировании организационных систем (предприятий, их структурных единиц и т. п.) и их изменений. Это довольно сложный вид игр, предполагающий высокий уровень организационно-управленческой компетентности их участников;

Исследовательские деловые игры. Используются для анализа поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их деятельности (например, при изучении возможностей использования в организации различных систем оплаты труда). Исследовательские деловые игры моделируют конкретные организационные ситуации в режиме "что будет, если?..". Это позволяет прогнозировать различные варианты изменений организационных ситуаций.

2. Широта тематических рамок отражает масштабы и сложность решаемых в процессе деловой игры задач.

Комплексная деловая игра предусматривает отработку методов решения сложной задачи в единстве ее важнейших аспектов. Это, например, имитация деятельности руководителя по разрешению производственного конфликта с заданными параметрами. Частная деловая игра служит решению одной, определенной задачи, например игра по изучению и сравнению эффективности коллективной и индивидуальной деятельности членов группы.

3. Степень свободы решений и действий участников игры может быть различной. Если игра допускает лишь ограниченный, заранее заданный спектр возможных решений и соответствующих поведенческих альтернатив (действий), то она считается жесткой. В жестких играх содержание каждого шага игрока строго фиксируется в соответствии с формальной моделью имитируемых процессов. Принятие решений в них сводится к выбору одной из предложенных альтернатив, причем все основные действия осуществляются в строго определенные промежутки времени. И напротив, если игроки на базе соблюдения общих условий игры действуют свободно, их решения не регламентированы установленным набором альтернатив, то игра является мягкой. В мягких играх действия участников ограничиваются лишь общим сценарием развертывания событий, в рамках которого игроки сами определяют последовательность своих действий. Имеются и промежуточные (полужесткие) типы игр.

4. В зависимости от степени неопределенности ситуации деловые игры подразделяются на детерминированные и вероятностные.

Для первых характерна определенность ситуации, заданность ее основных параметров, что позволяет игрокам принимать однозначно правильные или неправильные решения. Вторые же отличает неясность ситуации, изменчивость ее многих параметров, что обусловливает возможность лишь вероятностных оценок ситуации и принятия решений с определенной степенью риска.

5. Характер коммуникаций участников игры отражает зависимость или независимость действий ее участников друг от друга и выступает одним из важнейших показателей ее динамизма. В интерактивных играх такая зависимость имеет место. Игры этого типа необходимы для имитации отношений конкуренции (например, при моделировании маркетинговой деятельности по привлечению в организацию наиболее одаренных выпускников знаменитого университета). Если же в процессе игры ее участники действуют самостоятельно, принимают решения независимо от других, то игра является неинтерактивной. Некоторые игры могут иметь два режима проведения: тренировочный, предусматривающий независимое поведение игроков, и рабочий, основанный на конкурентном взаимодействии участников.

6. Области применения характеризуют сферу, в которой используется игра, с точки зрения функционального подхода. Общие деловые игры моделируют деятельность всей организационной единицы в определенной ситуации, которая может изменяться. Функциональные игры служат отработке действий по выполнению определенной функции организации (например, функции службы персонала по освобождению сотрудников - игра, имитирующая изучение возможностей использования сокращаемых работников на других видах работ, оказание им помощи в трудоустройстве, проведение разъяснительной беседы и прочие мероприятия).

Открытость деловой игры характеризуют наличие и формы контактов между ее участниками. Открытая игра либо разрешает контакты между ее участниками, либо предполагает коллективное выполнение задачи (например, деловая игра "Полет на Луну" или игры, использующие метод "Мозговая атака"). Закрытая же игра запрещает такого рода контакты.

В зависимости от используемых средств, инструментов деловые игры подразделяются на ручные и компьютерные. Ручные игры обычно включают игры, несложные с точки зрения их условий и параметров. Игры, предусматривающие сложный аппарат моделирования организационных процессов, обычно предполагают использование компьютеров, прогрессивных мультимедийных инструментов и программных продуктов. К компьютерным играм относится подавляющее большинство проектных деловых игр, а также многие обучающие и исследовательские игры.

По форме или регламенту проведения деловые игры делятся на очные и заочные. Их вышеназванные характеристики едва ли нуждаются в дополнительных комментариях. В России в последние годы в связи с развитием дистанционного обучения и распространением системы Internet значительно расширяются возможности обращения к заочным деловым играм с использованием компьютерных технологий.

Независимо от типологии деловые игры имеют ряд общих моментов в своей организации и построении.

При разработке и проведении деловых игр следует учитывать ряд принципов, обеспечивающих эффективность их применения:

1. Репрезентативность и достаточность элементов игровой ситуации. Это означает, что составные части, или компоненты, игры должны достаточно полно представлять имитируемую ситуацию в аспекте, соответствующем целям деловой игры, и содержать информацию, позволяющую понять суть проблемы и принять адекватное решение. При моделировании конкретной ситуации приходится сокращать информацию о ней, выбирать и отображать главным образом лишь существенные для принятия решений факторы и фрагменты действительности;

2. Модульный характер игры. Сравнительно новое для российского научно-учебного лексикона понятие "модуль" означает комплекс материалов, служащих одной, имеющей прикладное значение учебной цели. В этот комплекс обычно входят: теоретическая часть, описание ситуации (кейса), примеры, иллюстрации, схемы, вопросы, ответы, методические рекомендации. Модульный подход способствует глубокому, всестороннему и активному усвоению материала. Применительно к структуре деловой игры обычно выделяют несколько сравнительно простых модулей, каждый из которых представляет собой комплекс элементов, образующих организационное и/или функциональное единство. Это могут быть следующие модули.

2.1. Организационные модули:

Модуль участника игры. Он содержит всю информацию, необходимую для игрока, которым может быть целая команда;

Модуль руководителя игры, характеризующий весь комплекс действий (в том числе расчетов) руководителя.

2.2. Функциональные модули деловой игры имитируют отдельную, относительно автономную функцию или область деятельности (например, оценку персонала, освобождение кадров и т. п.).

2.3. Этапные модули, характеризующие комплекс задач и действий определенного, относительно завершенного этапа игры. Модульная структура деловой игры позволяет отрабатывать ее отдельные элементы или фрагменты в зависимости от целей обучения, интересов участника и темпов усвоения материала каждым обучаемым.

3. Системность использования деловой игры, ее включенность в обучающую программу. Деловая игра приносит желаемый эффект лишь тогда, когда она опирается на теоретические знания, ясные представления о той области деятельности, которую она имитирует, и является логическим продолжением учебного процесса, его переходящим в практическую поведенческую стадию заключением. В современных условиях желательна компьютеризация деловой игры или ее фрагментов. Это заметно расширяет ее обучающие возможности.

Проведение деловой игры должно базироваться на принципах эффективности (реализации цели) и экономии, то есть достижении максимальных результатов при минимальных временных, финансовых и других расходах. Организация деловой игры как специфического активного метода обучения включает ряд этапов, таких как подготовка игры, формирование игровой группы, руководство игрой, контроль за ее процессом, подведение итогов и оценка результатов.

Подготовка игры включает ряд мероприятий, обеспечивающих создание общих условий ее эффективности, таких как:

Обеспечение соответствия выбранной игровой методики учебным целям и уровню подготовленности участников;

Проверка пригодности аудиторий для занятий;

Использование адекватных характеру игры способов фиксации ее процесса, поведения игроков. Это могут быть записи руководителя и других участников (в том числе наблюдателей) игры, видео - и/или аудиозаписи и др.;

Определение способов анализа игрового процесса. К ним относятся: периодические спонтанные замечания и рекомендации руководителя; детальная проработка важнейших эпизодов и ролей; сопоставление собственных переживаний игроков и характеристик наблюдателей; оценка действий игроков с помощью заранее известной системы критериев или оценочных шкал и прочие;

Обеспечение содержательной насыщенности и целевой направленности мероприятия. Эпизоды игры должны работать на реализацию общей цели, обеспечивая спонтанность, естественность поведения участников, процедура игры вместе с тем не должна быть слишком затянутой или уходить слишком далеко от поставленных целей;

Оптимизация требований к участникам - от них не следует требовать слишком много или слишком мало;

Структурирование игры во времени, обеспечение примерного соблюдения ее временного регламента при начале, продолжительности пауз, завершении этапов и всего процесса игры;

Определение форм оценочных коммуникаций с игроками. Это могут быть констатация правильных и неправильных действий, вопросы, предложения альтернативных вариантов поведения, обмен мнениями между игроками и наблюдателями;

Соразмерное использование технических средств обучения, особенно при анализе поведения игроков и подведении итогов.

Большие возможности для повышения эффективности игрового обучения и выходящего за пределы игровой процедуры дальнейшего самопознания ее участников дает видеозапись. С ее помощью становится возможным для участников игры посмотреть и проанализировать свое поведение как бы со стороны, а для руководителя и всех участников отобрать, отдельно рассмотреть и детально обсудить наиболее важные эпизоды игры, подобрать оптимальные варианты поведения; проверить правильность самооценок игроков, а также оценок наблюдателей и руководителя; установить степень успеха обучаемых посредством сопоставления фрагментов первого и повторных проигрываний ими одних и тех же ролей или ситуативных действий.

Конечно, при просмотре видеозаписи следует обращать особое внимание на корректность ее использования. Так, например, многократные показ и публичное обсуждение ошибочных форм поведения отдельных игроков могут задевать их чувство собственного достоинства. Исходный момент практической работы по организации деловой игры - формирование игровой группы.

Последняя включает всех участников игры и может состоять из нескольких команд. Деятельность по формированию игровой группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их подготовленности к деловой игре, их игровой мотивации (формальное участие или искренняя заинтересованность, стремление отличиться или же научиться новому).

Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Эффективность игры резко снижается из-за участия в ней некомпетентных людей, незнакомых с ее теоретическими основами и тем родом деятельности, который она имитирует. Все участники должны хорошо знать условия и правила игры и соблюдать их. Для большинства игр желателен однородный по уровню знаний, опыта и компетентности состав участников. Не менее важно, чтобы между ними установились отношения доверия и открытости. Только в этом случае оценки, советы, замечания и критика будут правильно восприниматься и окажут обучаемым реальную помощь. Вышеназванные требования относятся не только к непосредственным участникам - игрокам, но и к зрителям, которые также входят в круг обучаемых, выполняют в процессе игры роли наблюдателей, аналитиков, оценщиков и др.

Многие деловые игры предусматривают формирование команд. Обычно команда состоит из 5 - 6 участников. В рамках одной команды целесообразно распределение участников по выполняемым ролям или функциям. Команде следует работать на коллегиальной основе, избегая авторитарных методов принятия решений. В закрытых играх командам-участницам категорически запрещается обмениваться в процессе игры информацией и коллективно обсуждать принимаемые решения.

Один из важнейших факторов успеха деловой игры - это руководство игрой, контроль за ее процессом. Руководство может быть индивидуальным - в простых играх и коллективным - в сложных. Руководитель выполняет в организации игры следующие функции:

Оценивает целесообразность проведения игры и формирует (лучше на основе добровольности) состав ее участников;

Знакомит с условиями и правилами игры, консультирует участников;

Готовит или адаптирует применительно к конкретным условиям базу данных для начального периода игры; устанавливает ее регламент;

Осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры;

Следит за соблюдением в процессе игры этических норм, защищает "меньшинство" от группового давления и предотвращает возможные личные обиды и конфликты;

Помогает выявлять и анализировать неэффективные способы действий и овладевать эффективными моделями поведения;

Следит за ориентацией игрового процесса на достижение поставленных целей, предотвращает возможные отклонения и "заносы" (например, переход участников ролевой игры к выяснению личных взаимоотношений);

Собирает по завершении игры ее рабочие документы (решения задач, отчеты и т. п.) и проверяет правильность их заполнения;

Оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников и т. п., делает общие выводы, дает частные рекомендации конкретным участникам игры.

Для выполнения этих и некоторых других функций руководитель должен обладать соответствующими качествами:

Чувствовать состояние участников и обладать коммуникационными способностями;

Уметь вербализировать (точно выражать в словах) чувства и поведение участников и делать обобщения;

Быть объективным, не стоять на стороне какого-либо участника или команды;

Уметь корректно сопоставлять правильные и неправильные позиции участников, не задевая чувство собственного достоинства их носителей;

Быть внимательным к каждому участнику, учитывать интересы отдельных игроков и всей группы;

Уметь понятно представить ситуацию, обрисовать и показать правильные образцы поведения;

Быть готовым находиться в тени, на заднем плане игры, удерживаться от чрезмерного вмешательства в ее процесс, предоставляя тем самым широкую свободу действий ее участникам.

В полной мере удовлетворять этим и некоторым другим требованиям может лишь квалифицированный и опытный руководитель.

Подведение итогов и оценка результатов деловой игры являются ее заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей игры моментом. В процессе оценки следует руководствоваться в первую очередь заранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов помогает участникам адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность. При подведении итогов игры желательно ранжировать ее участников в зависимости от достижений, анализировать и объяснять причины успеха лидеров и отставания аутсайдеров.

Рассмотренная выше общая классификация деловых игр основывается главным образом на их формальных признаках и не является исчерпывающей.

В зависимости от содержательной конструкции и целей среди деловых игр, наиболее широко используемых в управлении персоналом, можно выделить:

1) ролевые игры, в том числе психодраму и социодраму;

2) групподинамические упражнения;

3) плановые игры;

4) групповые дискуссии;

5) метод изучения конкретной ситуации.

1. Как уже отмечалось, первые из вышеназванных деловых игр - психодрама и социодрама - относятся также к ситуативным тестам. В тестах этого типа испытуемые имеют дело с ситуациями, взятыми из реальной жизни организации. Исторически первым тестом-игрой считается психодрама. Этот метод психодиагностики и психотерапии весьма распространен и в наши дни, хотя был разработан еще в 20 - 30-е гг. XX в. и впервые публично предложен для практического использования в 1946 г. Он представляет собой достаточно типичный, классический пример и ситуативного теста, и ролевой игры.

В психодраме все присутствующие делятся на непосредственных участников, составляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, следящих за ходом игры. Эта группа превращается как бы в театральную труппу, члены которой получают определенные роли на основе истории, рассказанной одним из ее участников. Каждый герой (и прежде всего ее центральная фигура - протагонист) психодрамы проигрывает свою роль, связывая ее с жизненной ситуацией. При этом он демонстрирует свое представление о роли, основанное на его прошлом опыте или ожиданиях. Роль четко не прописана и предполагает импровизированные действия. Герой не связан жесткими правилами и дает волю своим чувствам. Другие члены группы выступают как партнеры главного действующего лица (или выполняют роли на основе общего сценария).

Процесс психодрамы включает три основные фазы (этапа):

1) подготовительную, обеспечивающую "разогрев", разминку участников;

2) собственно драматическое действие - исполнение ролей;

3) обсуждение - оценочный и эмоциональный обмен, извлечение уроков.

Проигрывание психодрамы дает двоякий эффект: диагностический и терапевтический.

Посредством свободного самовыражения и взаимодействия актеров игра сближается с реальной повседневной ситуацией. Возникающие в процессе взаимодействия проблемы решаются естественным путем. Спонтанное поведение актеров в заданных ролях, особенно главного действующего лица, позволяет судить об их внутреннем мире, системе ценностей, интересах, установках и образцах поведения. Предполагается, что разыгранная драматическая ситуация, близкая к реальным переживаниям главного героя, а также поддержка со стороны членов группы будут способствовать наиболее полному проявлению его личностных особенностей. Тем самым психодрама выполняет диагностическую, оценочную функцию - подобно тестам устанавливает определенные черты личности.

Кроме того, психодрама - это также и инструмент психотерапии. С ее помощью можно не только обнаружить неадекватные ситуации, типичные для человека эмоциональные реакции, неправильные установки и неэффективные формы поведения, но и убедить участника игры в необходимости их устранения и даже реально проиграть оптимальные образцы поведения и тем самым скорректировать его. Как показали, в частности, исследования К. Левина, изменение неправильных установок испытуемых в нужном направлении в групповых ситуациях происходит значительно быстрее, чем при индивидуальной работе. Это подтвердилось и применительно к обучению испытуемых новым образцам (моделям) поведения. Поэтому психодраму и ролевые игры вообще можно широко использовать в учебных и тренинговых целях. Они позволяют проиграть и соответственно проработать самый широкий круг ситуаций производственной и повседневной жизни.

Социодрама строится примерно по тем же принципам, что и психодрама. В ней присутствуют те же элементы (сцена, актеры, терапевт, пациент, зрители). Однако здесь участвует естественная группа (производственная, семейная и т. п.), причем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль подчиненного, подчиненный же выступает и в роли начальника).

Это позволяет актерам не только лучше понять и прочувствовать различные ролевые позиции, но и скорректировать свое поведение. Участники социодрамы могут проигрывать реальные ситуации своих коллективных взаимоотношений, отрабатывая при этом моменты внутригруппового взаимодействия с другими группами (например, работников с администрацией). Все это позволяет широко использовать методы психодрамы и социодрамы (между этими понятиями часто не проводят строгих различий) в учебном процессе (в том числе на производстве, например при изучении рабочих групп, обучении персонала, формировании команд и т. д.).

Основные признаки психодрамы и социодрамы характеризуют ролевую игру как объединяющее различные конкретные виды деловых игр понятие.

Это метод, при котором в процессе обучения управлению персоналом участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании. Роли, используемые в этого типа играх, могут быть самые различные: начальника, руководителя проекта, специалиста, сотрудника, преподавателя и т. д.

Современная ролевая игра отличается от классической психодрамы Морено главным образом лишь более значительным влиянием ее участников на организацию игры. Обучаемые имеют возможность самостоятельно предложить наиболее значимые для них темы (например, тему "Как лучше представить руководителю предложения по совершенствованию системы анализа текущей информации"). Тот, кто предложил для проигрывания тему, часто играет главную роль и подбирает напарника (например, для проработки ролей начальника и подчиненного). Остальные члены обучаемой группы наблюдают за ходом игры и анализируют поведение актеров. В определенные моменты игры (главным образом при выборе и отработке оптимальных вариантов ролевого поведения) они могут вмешиваться в ее процесс и, замещая одного из основных игроков, проигрывать свой, альтернативный в данной роли образ действий. Это называется дублированием актеров.

Функции руководителя сводятся главным образом к ознакомлению участников с условиями, целями и техниками игры, обеспечению ее нормального протекания, общему контролю за ее процессом и оказанию в случае необходимости методической помощи в достижении игровых целей, а также к общему подведению итогов, включающему, если это целесообразно, индивидуальные советы и рекомендации ее участникам.

Ролевые игры полезны не только непосредственным участникам-актерам, но и участникам-зрителям, особенно если группа гомогенна, состоит из людей, примерно одинаковых по статусу, опыту и кругу профессиональных интересов.

На предприятиях ролевые игры наиболее часто используются для обучения руководителей правильному ведению собеседования, распределению заданий, обеспечению поддержки сотрудниками коллективного задания, руководству командой и т. д. С их помощью сотрудники повышают свои знания и умения в области принятия самостоятельных решений, своевременного просчитывания их последствий, развития делового общения. Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей.

Ролевые игры имеют ряд достоинств:

Позволяют наблюдать эмоциональную реакцию испытуемого, осмысление и оценку им реальной ситуации, его умение определять цели и стратегию собственных действий. Тем самым создается возможность установить степень подготовленности сотрудника к выполнению тех или иных задач;

Развивают самонаблюдение и самоконтроль, повышают их адекватность, точность самооценок;

Учат лучшему пониманию других, их ролевых обязанностей, оптимизации модели поведения обучаемого в отношениях с руководством и коллегами, предотвращению или конструктивному разрешению конфликтов;

Подготавливают участников к важным для практической работы ситуациям, в том числе к экстремальным или еще не существующим ситуациям, которые могут возникнуть в будущем;

Повышают уверенность испытуемого при практических действиях;

Дают возможность освоить новые образцы поведения и приобрести опыт без какого-либо риска для работника и организации;

Позволяют исправлять ошибки и корректировать действия, избавляться от вредных привычек и неэффективных образцов поведения.

Базирование ролевых игр на повседневных, личностно значимых ситуациях обеспечивает высокую ангажированность, вовлеченность их участников. Это, в свою очередь, облегчает личностное принятие вырабатываемых образцов поведения, идентификацию решений и рекомендаций, перенос отработанных в игре образцов поведения в повседневные практические отношения.

Ролевые игры тесно связаны с групподинамическими упражнениями.

2. Между этими двумя методами оценки и обучения персонала часто не выделяют различий. При ролевых играх проигрываются заранее четко определенные отдельные эпизоды, фрагменты действий или поведения, в то время как групподинамические упражнения предполагают достаточно длительные самостоятельные спонтанные действия участников в условиях заданной ситуации, которая в ходе игры может меняться в результате действий игроков.

В ролевых играх актеры действуют по принципу "как если бы", т. е. для них характерны довольно слабая степень вживаемости актеров в роль и их преимущественно рационально определяемые должные действия (а не спонтанные эмоционально окрашенные реакции). Групподинамические упражнения, напротив, строятся по принципу "здесь и сейчас", т. е. игроки вживаются в ситуацию и действуют исходя из нее (то есть рассматривается реальная проблемная ситуации компании).

Ролевые игры разыгрываются перед зрителями, которые наблюдают и анализируют поведение игроков и извлекают из этого уроки совместно с актерами. Главная цель групподинамических упражнений - приобретение их участниками и группой в целом соответствующего опыта решения задач и коллективного взаимодействия. Иными словами, ролевые игры больше ориентированы на обучение как их участников-исполнителей, так и зрителей, а групподинамические упражнения - на тренинг их участников. Хотя отмеченные выше различия деловых игр и групподинамических упражнений существуют реально, они очень относительны и на практике трудноуловимы в силу того, например, что актеры ролевой игры очень часто достаточно сильно вживаются в свою роль и приобретают соответствующий опыт (как это имеет место в групподинамических упражнениях). Поэтому в дальнейшем между понятиями ролевых игр и групподинамических упражнений не будет проводиться строгих различий. Оба этих метода - как игры, так и упражнения - характеризуют структурированные групповые ситуации. Последнее понятие распространяется также на плановую игру.

3. Плановая игра - это последовательное, часто поэтапное проигрывание и проработка (анализ и осмысление) единичных типичных динамических, изменяющихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы по решению комплексной организационной проблемы. Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным ситуациям. Плановая игра моделирует комплексную проблему реального или возможного развития событий как бы в форме замедленной съемки, позволяет как бы останавливать и фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмысливать их и находить оптимальные пути решения проблем.

Плановые игры достаточно разнообразны. Большое распространение в России и мире получили следующие типы игр: универсальные, специальные, отраслевые; функциональные и интеграционные; стохастические и детерминистские; индивидуальные и групповые; параллельные и конкурентные игры; подсчитываемые вручную и с помощью компьютеров.

Исходный пункт плановой игры - сложная организационная проблема. Суть этой проблемы, а также цели и образ действий групп-участников обычно задаются в письменной форме. Плановые игры отличаются сложностью и сравнительно большим числом участников - их минимальное количество обычно составляет 20 - 30 человек, которые делятся на несколько групп.

Игра состоит из нескольких временных блоков, каждый из которых длится примерно два часа. В день проигрывается 2 - 4 блока, всего их 9 - 12, то есть игра рассчитана на 3 - 4 дня.

Игра начинается на основе полученных ее участниками документов, характеризующих ситуацию, задачи группы, цели и общий характер действий других групп. Последующие решения участников плановой игры непосредственно влияют на ее процесс. В итоге игра развивается как результат действий, реакций на них и взаимодействий всех ее участников.

Общее руководство игрой и помощь ее участникам осуществляют инструкторы (модераторы).

Они действуют совместно со штабом экспертов, предназначенным для решения возникающих проблем, не предусмотренных условиями игры.

После завершения игровой части отдельно по каждой группе делаются оценки и подводятся итоги, затем они докладываются и анализируются на совместном совещании групп. И в завершении игры ее общие итоги подводятся на пленарном заседании, в задачу которого входит не только оценка эффективности игры и действий ее участников, но и выработка конкретных рекомендаций по практическому решению организационных проблем.

Плановые игры стараются проводить в условиях, приближенных к реальности. Впервые они получили широкое распространение в военной области, но сегодня широко используются и в менеджменте, в том числе в управлении персоналом. Пример темы плановой игры - реорганизация предприятия с целью образования нового отдела, которому другие подразделения должны передать часть своих задач, полномочий и сотрудников.

Участниками такой игры могут быть все руководители отделов, из числа которых и их помощников образуются группы, представляющие все затрагиваемые подразделения: производственные отделы, коммерческое руководство, совет трудового коллектива и т. д., а также перемещаемые в результате реорганизации сотрудников.

Каждая группа получает общую и специально предназначенную для нее информацию и модератора. Функции штаба экспертов выполняет коммерческое руководство. Группам дается определенное подготовительное время, по завершении которого начинается сам игровой процесс, состоящий из девяти двухчасовых временных блоков. После разборов игры в группах и их коллективного обсуждения на пленарном заседании подводятся ее общие итоги в форме каталога мероприятий по созданию нового подразделения. Участники игры совместно с руководством распределяют ответственность за детальную проработку соответствующих мероприятий и их выполнение, определяют и согласовывают формы сотрудничества.

С помощью плановых игр могут решаться многие задачи. Особенно эффективны игры этого типа при карьерном обучении.

Главные достоинства плановых игр состоят в том, что при их использовании:

Наглядно проявляется уровень профессиональной компетентности сотрудника, его способность решать определенный круг задач;

Непосредственно видны последствия принимаемых решений и действий;

Развивается способность замечать существенное, отличать главное от второстепенного;

Нарастает ангажированность, активность участников, повышается их идентификация с решаемыми задачами;

Приобретается опыт, приближенный к реальности, конкретным ситуациям на рабочих местах;

Вырабатываются рациональные способы мышления и поведения, а также коллективного взаимодействия;

Формируется умение эффективно использовать в дальнейшем принцип проб и ошибок, своевременно исправлять допущенные ошибки и извлекать из них полезные уроки на будущее;

Выявляются трудности на пути решения комплексной организационной проблемы, определяются оптимальные способы их преодоления и разрабатывается общая модель действий по достижению цели.

В силу этих и некоторых других достоинств плановые игры, несмотря на свою относительную дороговизну, имеют достаточно широкое применение в управлении персоналом и менеджменте вообще.

В. Жмалум

В игре может участвовать неограниченное число человек. Первоначально дается индивидуальная оценка, затем достигается общая оценка в группах по два человека, далее группы еще раз укрупняются и т.д. На завершающем этапе все участники должны договориться между собой и вынести общую групповую оценку.

Описание игровой ситуации. Участники должны поставить себя на место космонавтов, совершивших неудачную посадку на Луну. При этом рассматривается один вариант, в котором каждый из участников имитирует неудачно прилунившегося в одиночку космонавта, и другой вариант, когда космонавтов много. В одном случае участники принимают решение индивидуально, в другом – коллективно. Крушение космического корабля произошло на расстоянии 300 км от стационарной базы, давно работающей на Луне. После крушения от всего корабля остались лишь предметы, список которых приведен ниже. Космическому экипажу предстоит проделать путь от места крушения до базы за трое суток. Опаздывать нельзя, т.к. через трое суток база будет законсервирована и последний космический корабль улетает на Землю. Все космонавты в скафандрах с автономным обеспечением. Причем, первые 150 км надо идти в тени (абсолютной темноте), а последние 150 км – по стороне Луны, освещенной Солнцем. Для ускорения движения надо выбрасывать грузы по мере их предпочтительности, надобности и использования. Задача состоит в том, чтобы определить последовательность выбрасывания груза.

Порядок проведения игровой процедуры.

Игровая процедура проводится в два этапа. На первом этапе выявляется уровень аналитических способностей каждого участника.

Для этого каждому выдается игровая форма специального образца и предлагается заполнить соответствующую графу по следующим правилам:

1) Из 14 обозначенных в списке предметов надо последовательно выбрасывать менее нужные и обозначать их номерами от 14 до 1, т.е. предмет, брошенный первым, обозначается номером 14, последним – номером 1.

2) Сначала каждый игрок принимает решение самостоятельно, без каких-либо консультаций с остальными игроками.

3) Затем все игроки комплектуются в команды по 4–6 человек в зависимости от общего количества играющих, открывая тем самым второй этап, и в свободном обмене мнениями вырабатывают общее коллективное решение о порядке выбрасывания предметов.

4) Лидер команды докладывает решения и защищает его, при необходимости привлекая команду.

5) В качестве арбитра может выступать либо организатор игры, либо специальное жюри. В обоих случаях основная задача – выявлять лидера.

6) Очередность выбрасывания предметов записывается в определенную графу в соответствии с эталонной оценкой.

7) Половину предметов (7) следует выбросить на темной стороне Луны, а оставшуюся половину – на освещенной.